从开始创业，到智华传奇有一定的规模，大概一百多个人的时候吧，我发现我照顾不过来了，照顾A，就照顾不了B，照顾C，就照顾不了D。慢慢地，我发现我走进了一个特别大的误区，我把我的焦点都放在那些做的不好的人身上了。在公司，我一看到谁状态不对了，就会很焦虑，你为什么不争气？你为什么没做好？你为什么越来越差了？

我在很多场合都讲过这种感受，我接受不了我身边的人不进步，我希望所有人都能越来越好，就像一个大家庭里边，做父母的希望所有孩子都过得好，一旦哪个稍微差一点，就想多关注点，就想多贴补点。我跟他们说：“来，跟我一起去吃饭。”“来，跟我一起到我办公室聊一聊。”“好，我跟着你一起拜访客户，看到底哪儿出问题了。”结果，我发现公司氛围慢慢变得不太对，那些做的好的人开始表现出很强烈的失落感。

我开始反思自己：如果公司才这么点人，我就开始焦虑，那公司规模大了，有两三百人甚至两三千人的时候，我还照顾得过来吗？我还焦虑得过来吗？所以，焦虑没用，哪里都有过得不如意的人，我要做的是如何才能影响到公司所有人？当时我提出一句话叫“做榜样”，这也是智华传奇企业文化的雏形。其实提出这句话时，我就已经理解到所谓企业文化，不是从网上下载下来的一句口号或规章制度，也不是统一的着装、统一的装修，企业文化说白了就是老板文化，老板的言行举止、身体力行就是企业的风向标。

言为人师，行为世范。我最应该做的是成为榜样，先把自己活出来。过去，我把焦点放在不争气的人身上，那表现优秀的人就失落。现在，如果我把焦点放在所有人身上，又没有那么多时间和精力，所以不如把焦点放在自己身上，做好自己的50%，这就是后来我总结出来的50%法则。我认为在企业管理中，一个人的改变或成长，我50%，你50%，我做到我的50%，至于你能不能接收到，能不能真的有所成长，还要看你自己的50%。天助自助者，人助自助者，咱们都做好各自的50%，谁也越不了界。

当我清晰了这点，我不再焦虑。我开始先让自己成为，我想让员工成为什么样的人，那我必须先成为那样的人，比如杜绝迟到早退，每天我第一个到公司，最后一个离开。比如在课程现场，不讲课的时候，我和所有同事一样，站在台下做助教。再比如开拓新市场，我是第一个讲师，也是第一个销售员。这就是我要讲很微妙很微妙的地方，这种改变看起来微不足道，效果起初也并不明显，业绩虽有增长但相对缓慢，不过后续的成长却是爆发式的，智华传奇开始快速发展也是在那几年，营业额呈几何式增长，团队人数从一两百人到一两千人、五六千人，会场也越来越大，前来学习的家人也越来越多。

现在回想，我当初做出“做榜样”这个决定时，从没想到能获得那么大加持，也没想到智华传奇可以一路发展壮大到现在。我当时想的很简单，我是一切因，凡事向内求，把焦点放在自己身上，先改变自己，这成为我改变的开端。没有人喜欢被改变，但都会被影响。其实最好的改变就是你改变，你成为榜样了，自然能影响身边更多人。